01｜シリーズ研修
全6回シリーズの研修
(食品製造Ｒ社の幹部社員対象)
個別研修
シリーズ研修
人材育成体系構築
シリーズ研修事例01
- 研修プログラム
全6回シリーズの研修
(食品製造Ｒ社の幹部社員対象)
プログラム
- 第１回：リーダーの役割と基本 ～リーダーの役割と基本の習得＆ビジョン構築の基礎～
- 第２回：人財育成 ～ＯＪＴ育成支援力向上とモチベーション向上～
- 第３回：対話力向上 ～メンバーの力を引き出し、自律型人財の育成へ～
- 第４回：ロジカル報・連・相 ～論理的な考え方や話し方、報連相の指導力の向上～
- 第５回：新人事制度移行 ～新人事制度の理解と人事考課・面談の進め方～
- 第６回：ファシリテーション ～会議の生産性向上＆ビジョン発表会（研修総括）～
課題
Ｒ社のＹ社長と面談を重ね、以下の課題認識を共有しました。
- マネジメント全般について体系立った研修を受講することによって、期待される役割を十分に担える幹部社員を育てたい。
- 自律型人財への育成力を備えた幹部社員を育てたい（「人材」ではなく「人財」はＲ社での用語）。
- 自らの役割やビジョンを明確に持ち、実践力や自己変革力を備えた幹部社員を育てたい。
取組
- 上記の課題の解決には、単発の研修ではなく「シリーズ化や体系化が不可欠」との認識をＹ社長と共有しました。
- 「Ｙ社長のニーズやご要望をお伺いしては研修設計を練り直す」プロセスを繰り返しました。
- 弊社の研修を直接視察いただき、ご納得のうえ弊社にご用命いただきました。
講師
「点（研修）と点（研修）を線で結ぶ」
＆「お客さまと二人三脚で研修を練り上げる」
「研修を受けたら終わり」というありがちなパターンを排除し、「研修」という「点」と「点」を線で結ぶ仕組みを導入いたしました。具体的には、①毎回の研修での学びや気づきを、日常業務の場面で必ず実践いただく、②その結果を事後課題としてレポートする、③次回研修の冒頭に全員の前で発表いただく、④発表後には最も良かったものを選出し「ナイスチャレンジ賞」として社長表彰もしていただく。これをシリーズ研修期間中に繰り返すことに加え、受講生の理解度や取組状況に応じたカスタマイズを、Ｙ社長とも擦り合わせつつ何度も行いました。また1on1 コーチングも期間中に織り込み、個別相談や支援の機会も設けました（希望者のみ）。受講生の皆さまには苦しい時期もあったと存じますが、気づきをしっかり実践され、全シリーズ完了時には見違えるような成長を実現。Ｙ社長や受講生の皆さまからのご評価と成長が最高の喜びです。
発注者の声
食品製造 R社 Ｙ社長事業継承のフェーズだったＲ社の代表取締役社長に２０１７年末に就任後、役職者のマネジメントの理解、能力向上を組織変革の重要課題と設定しました。そこで東京海上日動ＨＲＡ社さまに7カ月間にわたる幹部研修を実施いただくことを決めました。講師の方は組織変革のパートナーの様な思考で私と受講者に真摯に関わっていただきました。外部研修の機会のなかった幹部社員が理解しやすい事例、体感演習が多く盛り込まれ、受講生からも「大変分かり易い」と高評価です。私としても手ごたえを感じており、第2期・第3期の研修シリーズ（全6回）も実施しました。
参加者の声
(研修後のアンケートより抜粋)
- マネジメントの考え方が変わった。行き詰っていたが道が開けると感じた。一歩踏み出す（リーダーの役割と基本）。
- 基本の大切さを痛感した。体験演習で理解しやすかった（人財育成）。
- 今までの指導方法に反省する部分が多々あった（対話力向上）。
- 頭では分かっていると思っていたが、新しい気づきが多く、非常に有意義だった（ロジカル報・連・相）。
- Ｒ社の資産となるような研修を作っていただき、ありがとうございます（新人事制度移行）。
- ファシリテーターの手腕によって円滑な会議運営に大きく影響することを体感した（ファシリテーション）。
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